Assédio Moral e Assédio Sexual no ambiente do trabalho.

Resumo:

Tanto o assédio moral como o sexual realizam exposição de pessoas as situações humilhantes, constrangedoras e degradantes no ambiente laboral e, se fazem presente de forma reiterada e prolongada, no exercício de suas atividades. Traz danos à dignidade e à integridade física e mental do empregado, colocando em risco sua saúde e, contaminando pejorativamente o ambiente do trabalho. A relevância do combate ao assédio moral mereceu que o dia 2 de maio seja o Dia Nacional de Combate ao Assédio Moral no Trabalho instituído em 2018 e alterado pelo Ato Conjunto TST. CSJT. GP. SG nª 31, de 18 de abril de 2022.

Palavras-chave: Direito do Trabalho. Direito Processual do Trabalho. Assédio moral. Assédio Sexual. Inversão do ônus da prova.

 

Segundo a Organização Mundial de Saúde (OMS), o assédio moral no ambiente laboral é um comportamento irracional, repetitivo, em relação a um determinado empregado ou a um grupo de empregados, criando um risco para a saúde e para a segurança.

Infelizmente, a globalização e o neoliberalismo geraram precarização do trabalho, com consequências em todo o mundo. A ideologia do produtivismo é baseada no modo de produção capitalista e traz à baila nova forma de gerir recursos humanos.

Tal nova gestão se compõe por uma série de exigências direcionadas aos gestores, havendo maior pressão por alcançar metas e cobranças personificadas em resultados quantitativos crescentes. Todo esse contexto acarretou brutal mudança no meio de ambiente laboral, assim, entendido como um conjunto de condições externas e internas do local de trabalho e sua conexão com a saúde dos trabalhadores.

Essas alterações tornaram o ambiente laboral hostil e desumano e qualitativamente desequilibrado e afeta em muito a saúde mental do trabalhador, visto que o empregado passa grande parte de sua vida desenvolvendo suas relações interpessoais e sociais no ambiente de trabalho. E, a qualidade de sua vida depende obviamente da qualidade de seu ambiente de trabalho.

Foram as exigências de mercado de trabalho cada vez mais competitivo o que trouxe maior pressão por alcance de metas e cobranças personificadas em resultados quantitativos crescentes. E, as estratégias de reestruturação produtiva adotadas pelos empregadores para sobreviver nesse mercado competitivo trazem à cena uma nova forma de gerir recursos humanos.

O trabalho tem dupla natureza (material e ideológica) e pode ser entendido como atividade de intertransformação da natureza , que é vendida em troca de meios para subsistência.

As duas naturezas são complementares e indissociáveis. Assim, o trabalho na sua nova concepção e significação pós-revolução industrial passa a ter profundas repercussões no modo de viver das pessoas e, por conseguinte, a apresentar forte impacto sobre a saúde mental dos trabalhadores.

Destarte, o corpo passa a ter um significado cultural, político e econômico atribuído pela sociedade, dando nova dimensão ao adoecer e morrer dos trabalhadores. O corpo, então, não será mais um conjunto de órgãos e sistemas, mas terá, acima disso, uma ressignificação social.

Em nosso país, existem poucos estudos sobre as relações entre  assédio moral e seus consequentes danos à saúde mental do trabalhador, como o estresse, a depressão e a síndrome de burnout, dentre outros, entendidos como uma lesão aos direitos fundamentais do trabalhador.

De fato, o assédio moral é vetusto fenômeno em muitos lugares de trabalho, causado pela deterioração das relações interpessoais e pelas disfunções organizacionais. Está relacionado com a cultura, podendo variar as formas de suas manifestações de país para país (OMS, 2004, p.11). O termo "assédio moral" é também chamado de mobbing que é o termo utilizado internacionalmente.

Marie-France Hirigoyen denomina o assédio moral como psicoterrorismo e define o fenômeno como sendo qualquer conduta abusiva tais como gestos, palavras, comportamentos ou atitudes que atentem contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa. E, somado a isso há a necessidade de repetição ou sistematização, isto é, o fenômeno faz parte da rotina de trabalho do indivíduo, o que degrada seu ambiente laboral.

No assédio, basicamente existem o sujeito ativo e sujeito passivo, o assediante que poderá ser o empregador, o superior hierárquico, colegas de serviço e o próprio subordinado. E, o sujeito passivo ou assediado que é geralmente o empregado, mas também haverá casos em que poderá ser o superior hierárquico.

É necessário também que a conduta do assediador seja consciente; caso contrário, seria uma espécie de ato ilícito, devendo, segundo Maria Aparecida Alkimin, ser previsível seu efeito seu efeito danoso sobre o ambiente de trabalho e sobre a integridade psicofísia da vítima.

Em França existe lei específica que define o assédio moral e seu corolário para a saúde mental do empregado. E, a Lei 2002-73 que foi promulgada em 17 de janeiro de 2002 que definiu o assédio, in litteris:

“ações repetidas de acosso psicológico que têm por objetivo ou por efeito uma degradação das condições de trabalho, susceptíveis de causar dano aos direitos e à dignidade, de lesar a saúde física ou mental ou de comprometer o futuro profissional do trabalhador” (OMS, 2004, p. 14).

Constata-se que a lei francesa já aponta para os possíveis danos à saúde do trabalhador como consequência do assédio moral no trabalho.

Para Amauri Mascaro Nascimento (2003) o assédio moral resulta dano moral, porém é tipificado de um modo menos amplo, pois exige determinado tipo de conduta, isto é, que ocorra de forma reiterada ou sistemática, e que possa tornar insuportável a continuidade do contrato de trabalho, facultando a rescisão indireta deste, consoante a previsão do artigo 483, B da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)[1].

Trata-se de agressão que é causadora de dano moral e, se praticada recorrentemente, poderá aperfeiçoar o conceito de assédio moral. As formas do assédio moral podem, portanto, ser diversas.

Sublinhe-se que algumas que são mais importantes, como, por exemplo, piadas acerca de atributos físicos ou a respeito da religião ou orientação sexual da vítima; isolamento ou exclusão da vítima; intromissão em sua vida privada; ameaças de violência; humilhação, inferiorização e ridicularização, especialmente perante colegas ou superiores; instigação dos colegas contra a vítima; divulgação de informações falsas; assédio sexual, dentre outras.

São, portanto, tentativas de desestabilizar a vítima emocional e profissionalmente, o que faz com que esta perca gradativamente sua autoconfiança e interesse pelo trabalho.

A finalidade é destruir a vítima por meio de uma vigilância acentuada e constante, fazendo com que ela se isole do grupo familiar e de amigos, recorrendo, muitas delas, ao uso e/ou abuso de álcool e drogas.

Em nosso país, desde 1990 vieram sucessivos governos procuraram resolver algumas importantes questões sociais, principalmente, no âmbito laboral, depois da reativação da pujança da sociedade civil tão reprimida pelo regime ditatorial militar, os célebres anos de chumbo.

Com a Constituição federal brasileira de 1988 quando a dignidade da pessoa humana se erigiu como fundamento do Estado Democrático de Direito e a quintessência dos direitos e garantias da pessoa humana, in lato sensu, o que requer não pela mera continuidade existencial dos seres humanos, mas primar pela dignidade destes.

O desrespeito reiterado da dignidade humana engendrou a consciência de que se deve preservá-la a qualquer custo, somente sendo possível e defini-la em face das violações contra esta já praticadas.

A própria ordem constitucional brasileira está fulcrada na valorização do trabalho humano, principalmente por ser motriz da promoção da dignidade humana, erigindo-se em direito ao ambiente de trabalho saudável dentro do rol dos direitos humanos e o Direito do Trabalho como sendo o principal emancipador de potencialidades e riquezas da humanidade.

Os direitos morais dos empregados são intangíveis por particulares ou pelo Estado, sendo direito personalíssimo por si só. Apesar de existir a subordinação jurídica que é elemento caracterizador e traço distintivo da relação de emprego em não raras ocasiões acaba por permitir que o empregado venha a sofrer assédio moral, sobretudo, no que tange à sua honra e dignidade, engendrando prejuízos graves, muitos destes definitivos, à saúde física e, principalmente, psíquica do trabalhador.

Eis que o assédio moral é apenas um dos vários sintomas de violência psicológica que acomete a sociedade atual e, os exemplos são muitos, como os vários casos de violência doméstica que tanto sobrecarregam os plantões judiciais, os notórios casos de bullying e cyberbullying[2] nas escolas e noticiados habitualmente e, tento por vezes desfechos trágicos envolvendo homicídio e lesão corporal grave.

A fim de evitar erros no trabalho que são na verdade uma decorrência de uma precária organização do trabalho, e não o resultado dos assim encarnados "erros pessoais" - os profissionais buscam manter rotinas e estratégias individuais, o que instaura entre eles um clima de competição, gerando a perda da capacidade de desenvolverem estratégias coletivas de enfrentamento do problema.

O assédio moral afeta o equilíbrio emocional da pessoa e altera seu modo de se relacionar com o mundo e com os demais indivíduos. A insegurança, a baixa autoestima e o sentimento de impotência geram comportamentos de intolerância, frustração, isolamento e agressividade nas relações afetivas do indivíduo, como, por exemplo, as relações familiares.

A autoestima é dada por meio das inserções e dos papéis desenvolvidos pela pessoa nos grupos sociais de que participa. A repetição e intensidade das agressões psicológicas, direcionadas tanto para o desempenho profissional como para os aspectos pessoais, transforma a maneira como a pessoa se percebe, como avalia seus comportamentos e como desenvolve os afetos que sente para consigo mesma.

O assédio moral transforma a autopercepção e a autoestima, dando sentido e coerência a agressões, pois o indivíduo - estando com autoestima baixa - passa a acreditar no que a ele é atribuído pelo agressor. Assim, o próprio indivíduo sente culpa, insegurança e se julga incompetente.

Conforme a agressão se repete e se protrai no tempo, a estrutura psicológica do profissional é progressivamente afetada. Sua estabilidade emocional se altera, assim como sua autoconfiança e funções psíquicas superiores (como atenção, raciocínio e memória) igualmente são abaladas, diminuindo seu desempenho no trabalho. 

A Lei Contra o Assédio Moral é a Lei 12.250/2006, de 9 de fevereiro de 2006 e veda o assédio moral no âmbito da Administração Pública estadual direta, indireta e fundações públicas.

E o artigo 2º definiu, in litteris: "Considera-se assédio oral para s fins da presente lei, toda ação, gesto ou palavra, praticada de forma repetitiva por agente, servidor, empregado, ou qualquer pessoa que, abusando da autoridade que lhe confere suas funções, tenha por objetivo ou efeito atingir a autoestima e a autodeterminação do servidor, com danos ao ambiente de trabalho, ao serviço prestado ao público e ao próprio usuário, bem como à evolução, a carreira e à estabilidade funcionais do servidor, especial.".

E, o parágrafo único in verbis: Considera-se também assédio moral as ações, gestos e palavras que impliquem:

1 - em desprezo, ignorância ou humilhação ao servidor, que o isolem de contatos com seus superiores hierárquicos e com outros servidores, sujeitando-o a receber informações, atribuições, tarefas e outras atividades somente através de terceiros;

2 - na sonegação de informações que sejam necessárias ao desempenho de suas funções ou úteis a sua vida funcional;

3 - na divulgação de rumores e comentários maliciosos, bem como na prática de críticas reiteradas ou na de subestimação de esforços, que atinjam a dignidade do servidor;

4 - na exposição do servidor a efeitos físicos ou mentais adversos, em prejuízo de seu desenvolvimento pessoal e profissional.

O primeiro tratado internacional sobre a violência e assédio no mundo do trabalho entrou em vigor em 25 de junho de 2021, dois anos depois de ter sido adotado pela Conferência Internacional do trabalho (CIT) da OIT[3]. Seis países ratificaram a Convenção sobre a Violência e Assédio, 2019 (nº190) Argentina, Equador, Fiji, Namíbia, Somália e Uruguai. E, os países ratificadores estão legalmente vinculados às disposições da Convenção um ano após a ratificação.

Com a Recomendação nº 206, a Convenção nº190 reconhece o direito de todas as pessoas a um mundo de trabalho livre de violência e assédio e fornece uma estrutura comum para a ação.

A Convenção fornece a primeira definição internacional de violência e assédio no mundo do trabalho, incluindo violência de gênero e assédio.

A violência e o assédio no trabalho podem assumir várias formas e causar danos físicos, psicológicos, sexuais e econômicos. Desde a adoção da Convenção, a pandemia da COVID-19 destacou ainda mais a questão, com muitas formas de violência e assédio relacionados ao trabalho sendo relatadas em todos os países desde o início do surto, especialmente contra mulheres e grupos vulneráveis.

A qualidade de vida no trabalho (QVT) é receber condições da empresa empregadora que lhe possibilita estar motivado, feliz, com saúde, para que o empresário receba a produtividade, eficiência e a eficácia dos seus colaboradores.

E, a QVT deve ser aplicada na empresa empregadora através da utilização de pesquisa de clima, como caixa de sugestões, profissionais aptos para trabalhar a psicologia do trabalho e oferecer sempre que  necessário treinamento de aperfeiçoamento, programas de relaxamento do corpo e da mente, reconhecimento do colaborador, estimular e se for o caso que todos trabalhem em equipe, motivando as metas alcançáveis e refira-se sempre que seu colaborador é essencial para a empresa, pois sem este não existe a funcionalidade e sucesso de sua organização.

Assédio é vocábulo de amplo espectro de significados. O psiquiatra Meloy apud Garrido (2002) conceituou que: "O assédio compreende diferentes comportamentos de perseguição ao longo do tempo; esta perseguição é vivida pela vítima como uma ameaça e, é potencialmente perigosa". A etimologia da palavra “assédio” vem do latim, assideo (ad + sedeo) estar junto de, acampar, sitiar, ajudar, cuidar de ocupar-se assiduamente.

 

De fato, existem inúmeras maneiras de assédio, sendo classificado de acordo com a sua abrangência, a saber: assédio moral interpessoal (ocorre de modo individual direta e pessoal, com o fito de prejudicar ou eliminar o profissional na relação com a equipe); o assédio moral institucional que ocorre quando a própria organização incentiva ou tolera atos de assédio.

E, in casu, a própria pessoa jurídica empregadora é também autora da agressão, uma vez que, através de seus administradores, se utiliza de estratégias organizacionais desumanas para melhorar a produtividade, criando uma cultura institucional de humilhação e controle.

Quanto ao tipo, o assédio moral se manifesta por três modos diferentes, a saber; o assédio moral vertical que ocorre entre pessoas de nível hierárquico diferentes chefes e subordinados, e ainda poderá ser subdividido em duas espécies (descendente e ascendente).

Descendente: assédio caracterizado pela pressão dos chefes em relação aos subordinados. Os superiores se aproveitam de sua condição de autoridade para pôr o colaborador em situações desconfortáveis, como desempenhar uma tarefa que não faz parte de seu ofício e qualificação, a fim de puni-lo pelo cometimento de algum erro, por exemplo.

Ascendente: Assédio praticado por subordinado ou grupo de subordinados contra o chefe. Consiste em causar constrangimento ao superior hierárquico por interesses diversos. Ações ou omissões para “boicotar” um novo gestor, indiretas frequentes diante dos colegas e até chantagem visando a uma promoção são exemplos de assédio moral desse tipo.

Todo ser humano deve ser respeitado, pois a própria Carta Magna Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 no seu artigo 1º, inciso III e artigo 5º, incisos VI e X decretam que é inviolável os direitos à vida, à liberdade, à igualdade e à segurança, da mesma forma a vida privada, a honra, a intimidade e a imagem, estabelecendo que qualquer descumprimento destes direitos, o cidadão tem o direito de questionamentos e ser indenizado por danos morais, psicológicos e profissionais.

Vejamos, a jurisprudência:

      EMENTA: ASSÉDIO MORAL. O empregador que exige dos seus empregados resultados que extrapolem as metas previamente estabelecidas, ameaçando-os, com intimidações e xingamentos, e impondo "castigos" (como trabalhar de pé, proibindo-os de ir ao banheiro, tomar água ou lanchar), excede manifestamente os limites traçados pela boa-fé e pelos costumes e ainda vulnera o primado social do trabalho, ultrapassando os limites de atuação do poder diretivo, para atingir a dignidade e a integridade física e psíquica desses empregados, praticando ato abusivo, ilícito, que ensejará justa reparação dos danos causados aos ofendidos. Não se pretende defender que a produção estimulada e a busca por resultados cada vez maiores sejam um exercício maléfico nas relações de trabalho vigentes num mercado de trabalho, como o atual, que labora em constante transformação e adaptação às práticas comerciais que vão surgindo a cada momento. Mas há várias formas de estimular o empregado na conquista de resultados mais favoráveis ao empreendimento econômico do empregador, como, por exemplo, através da oferta de cursos de capacitação e liderança ou da conhecida vantagem econômica, prática muito embora controvertida, mas largamente adotada, de remunerar os trabalhadores por produção, desde que respeitados, naturalmente, os seus limites físicos e psíquicos, tudo se fazendo sem atingir, todavia, a sua dignidade ou integridade física e psíquica (ACÓRDÃO TRT3 01245-2005-012-03-00-0. RO).

Como o ônus da prova enseja diversos posicionamentos, faz-se necessário o juiz utilizar de seu poder de livre convencimento e direção, aplicando os princípios coerentes para não gerar dúvidas ou injustiças:

EMENTA: ASSÉDIO SEXUAL OCORRÊNCIA PROVA DANOS MORAIS Considerando as naturais dificuldades que terá o autor da ação, em que pede danos morais decorrentes da situação descrita como assédio sexual, há de privilegiar-se a prova indiciária constante dos autos e, em se tratando de reexame da matéria em grau de recurso, também deverá ser prestigiada a convicção formada pelo MM. Juízo de primeiro grau que teve contato direto e pessoal com a prova oral produzida nos autos. 

No caso do assédio sexual no ambiente de trabalho, o posicionamento jurisdicional é pacífico quanto a inversão do ônus da prova[4]:

DANO MORAL. ASSÉDIO SEXUAL. INVERSÃO DO ÔNUS DA PROVA - POSSIBILIDADE. Prepondera na tipificação do assédio sexual a condição do agente de superior hierárquico da vítima. Em geral, não se praticam os atos configuradores de forma ostensiva. Ocorre, frequentemente, em lugar ermo, com a presença apenas do agente e da vítima. Portanto, não se mostra razoável exigir, em casos dessa natureza, que o assediado produza provas contundentes dos fatos alegados, mas deve ser analisada a verossimilhança da narrativa do autor. Recurso parcialmente provido. 

Faz-se necessário destacar a redação idêntica dos art. 373 do CPC e 818 da CLT: 

Art. 373. O ônus da prova incumbe: I - ao autor, quanto ao fato constitutivo de seu direito; II - ao réu, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do autor.

• 1º Nos casos previstos em lei ou diante de peculiaridades da causa relacionadas à impossibilidade ou à excessiva dificuldade de cumprir o encargo nos termos do caput ou à maior facilidade de obtenção da prova do fato contrário, poderá o juiz atribuir o ônus da prova de modo diverso, desde que o faça por decisão fundamentada, caso em que deverá dar à parte a oportunidade de se desincumbir do ônus que lhe foi atribuído.

Art. 818. O ônus da prova incumbe: 

I - ao reclamante, quanto ao fato constitutivo de seu direito;  II - ao reclamado, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do reclamante.

• 1º Nos casos previstos em lei ou diante de peculiaridades da causa relacionadas à impossibilidade ou à excessiva dificuldade de cumprir o encargo nos termos deste artigo ou à maior facilidade de obtenção da prova do fato contrário, poderá o juízo atribuir o ônus da prova de modo diverso, desde que o faça por decisão fundamentada, caso em que deverá dar à parte a oportunidade de se desincumbir do ônus que lhe foi atribuído.

A jurisprudência predominante do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região, verifica-se o assédio sexual por chantagem:

    ASSÉDIO SEXUAL. CONFIGURAÇÃO. INDENIZAÇÃO. A doutrina se reporta a duas modalidades de assédio sexual: o assédio por chantagem e o assédio por intimidação. O primeiro é tipificado no art. 216-A do Código Penal Brasileiro, restando caracterizado quando a conduta do agente consiste em "constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função". O segundo, por sua vez, caracteriza-se pela "conduta do empregador que, além de dirigir galanteios e elogios à empregada, sugere-lhe que compareça ao trabalho mais decotada, fazendo-lhe reiteradamente declarações de amor e propostas de união estável, acarretando para a empregada constrangimento no trabalho e transtorno em sua vida conjugal". (Alice Monteiro de Barros, in Curso de Direito do Trabalho, LTr, 3ª ed., 2007, p. 922-923). Devidamente comprovados nos autos os fatos alegados pela reclamante, consistentes em investidas públicas de conotação sexual pelo superior hierárquico, com nítida violação da dignidade íntima da trabalhadora, resta configurada a obrigação de indenizar.

INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS DECORRENTES DE ASSÉDIO SEXUAL. QUANTUM DEBEATUR. Demonstrado o ato ilícito patronal, mostra-se impositiva a condenação da reclamada ao pagamento da indenização respectiva. A definição do montante a ser pago a título de indenização exige a avaliação sobre aspectos de fato que são próprios a cada lide, como a condição social dos envolvidos, a natureza, a extensão do dano e o grau de culpa do ofensor, bem como suas consequências na esfera subjetiva da vítima. Recurso da reclamada conhecido e desprovido.

A Justiça do Trabalho é o órgão responsável para julgamento quando se pronuncia a intenção de indenização trabalhista, de maneira sórdida que a própria Constituição descreve sua competência no Artigo 114º - Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: Inciso VI - as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho.

Importante é destacar que o assédio moral não se confunde com o assédio sexual. Aliás, esse último é mais grave moralmente. Pois caracteriza por intimidar alguém seja com gestos, palavras, ações com a intenção de agregar vantagem sexual, pelo privilégio muitas vezes baseado na condição hierárquica dentro da empresa em razão de sua atuação.

E, o objetivo é a relação sexual, obtida através de ameaças a instabilidade do emprego do assediado ou assediada, mesmo que ocorra uma única vez, tais chantagens e, que a relação carnal não venha se concretizar.

No assédio sexual se enfatiza a troca de favores, a maioria das vezes, pelo superior, com a promessa de ter vantagens diferenciadas da aceitação ou não da condição de uma relação sexual. Desfigura-se da cantada que ocorre através do abuso de autoridade e poder que também ofende a dignidade e honra humana do assediado ou assediada.

O Programa Pró-Equidade de Gênero e Raça - Assédio Moral e Sexual explanaram alguns exemplos mais comuns de assédio sexual: insinuações, explícitas ou veladas; gestos ou palavras, escritas ou faladas; promessas de tratamento diferenciado; chantagem para permanência ou promoção no emprego; ameaças, veladas ou explícitas, de represálias, como a de perder o emprego; perturbação, ofensa; conversas indesejáveis sobre sexo; narração de piadas ou uso de expressões de conteúdo sexual; contato físico não desejado; solicitação de favores sexuais; convites impertinentes; pressão para participar de “encontros” e saídas; exibicionismo; criação de um ambiente pornográfico.

Existem pelo menos duas formas de assédio sexual. Assédio vertical acontece quando em posição de hierarquia superior, um homem ou mulher aproveita do cargo de chefia, para aproveitar e constranger o assediado com malícias, intimidações, com a intenção de obter vantagem sexual. Já o assédio horizontal não faz separação entre a posição de hierarquia na organização de quem assedia e do assediado.

Há situações reais de assédio moral e sexual, e o site G1 da rede Globo no dia seis de setembro deste ano publicou uma notícia sobre o protesto que os colaboradores da fábrica de Teresina do Estado do Piauí, denunciando várias situações de assédios morais e sexuais que estavam acontecendo na empresa. Os funcionários bloquearam a entrada da organização impossibilitando entrada e saída de caminhões da fábrica.

Amilton Viana de Carvalho, diretor financeiro do sindicato dos trabalhadores de indústria de bebidas (Sindbebidas) relatou que uma das vítimas que estava grávida foi obrigada a trabalhar em atividades não condizentes com o fato de estar grávida. 

Outra mulher, disse ter recebido mensagens evidenciando a intenção ao sexo de um dos superiores da fábrica. Outra vítima grávida de quatro meses foi obrigada a trabalhar em pé, mesmo com o atestado limitando a fazer certas funções.

Amilton foi com as vítimas para fazer os registros dos assédios na Delegacia da Mulher da Zona Norte de Teresina. Segundo ele a empresa foi informada sobre o assunto, mas até o momento o assediador não sofreu nenhuma punição.

Segundo a assessoria da fábrica, a empresa respeita os direitos e respeito ao ser humano e aos seus trabalhadores, e esta disposta a responder qualquer dúvida para que tudo seja esclarecido.

É perceptível que apenas nesta empresa aconteceu os dois tipos de assédio. Apesar da denúncia e registro das violações aos trabalhadores, a justiça no Brasil na maioria das vezes nos surpreende pela sua incapacidade ou preguiça de honrar com o seu compromisso de justiça, enquanto várias pessoas continuam a fazer estes tipos de atrocidades, porque sabem que tem grandes chances de safarem da sanção. Mas já é muito evolutivo pela ação das vítimas em denunciar [5], pois nem todos tem a coragem, pois o medo é seu maior inimigo.

O assédio é prejudicial tanto para o liderado, quanto para a empresa [6]. Uma estratégia excelente para evitar ou diminuir casos, é a própria organização criar medidas educativas e preventivas para o ambiente de trabalho se tornar um local agradável e saudável, consequentemente o trabalho se torna mais produtivo, as pessoas mais felizes e gerando mais lucros para a empresa.

É perceptível que o colaborador tem em suas mãos a escolha de estar ou não motivado, pois suas atitudes e desejos de comprometimento com os objetivos da organização lhe assegura ou não seu nível de motivação.

 A empresa também tem a responsabilidade de criar vínculos de liberdade e respeito sobre o que o colaborador tem a dizer, entre críticas, sugestões, elogios, ideias, permitindo um ambiente agradável, mostrando ao funcionário que a empresa se preocupa com ele e acredita no seu potencial. Afinal, o mais inteligível investimento de uma organização continua sendo as pessoas.

A guisa de didaticamente explanar a definição de assédio moral. Convém listar o que não é assédio moral, in litteris:

               Exigências profissionais; exigir que o trabalho seja cumprido com eficiência e estimular o cumprimento de metas não é assédio moral.  Toda atividade apresenta certo grau de imposição a partir da definição de tarefas e de resultados a serem alcançados.

No cotidiano do ambiente de trabalho, é natural existirem cobranças, críticas e avaliações sobre o trabalho e o comportamento profissional dos colaboradores. Por isso, eventuais reclamações por tarefa não cumprida ou realizada com displicência não configuram assédio moral.

Aumento do volume de trabalho Dependendo do tipo de atividade desenvolvida, pode haver períodos de maior volume de trabalho. A realização de serviço extraordinário é possível, dentro dos limites da legislação e por necessidade de serviço.

A sobrecarga de trabalho só pode ser vista como assédio moral se usada para desqualificar especificamente um indivíduo ou se usada como forma de punição. -    Uso de mecanismos tecnológicos de controle; para gerir o quadro de pessoal, as organizações, cada vez mais, se utilizam de mecanismos tecnológicos de controle, como ponto eletrônico.

Essas ferramentas não podem ser consideradas meios de intimidação, uma vez que servem para o controle da frequência e da assiduidade dos colaboradores.

Más condições de trabalho A condição física do ambiente de trabalho (ambiente pequeno e pouco iluminado, por exemplo) não representa assédio moral, a não ser que o profissional seja colocado nessas condições com o objetivo de desmerecê-lo frente aos demais.

As causas do assédio moral no ambiente de trabalho estão ligadas a fatores econômicos, culturais e emocionais.

Listamos as principais causas:     Abuso do poder diretivo;  Busca incessante do cumprimento de metas;  Cultura autoritária; -    Despreparo do chefe para o gerenciamento de pessoas;  Rivalidade no ambiente de trabalho; e   inveja.

Distinção entre assédio sexual e assédio moral: A principal diferença entre o assédio moral e o sexual é o bem jurídico tutelado. O assédio sexual atenta contra a liberdade sexual da pessoa, enquanto o assédio moral atenta contra a sua dignidade psíquica.

No entanto, não é raro que as vítimas sofram ambos: são assediadas sexualmente e, como consequência da rejeição das investidas do agressor, são assediadas moralmente. Além disso, diferentemente do assédio moral, que exige a reiteração da conduta, no assédio sexual, basta a prática de um único ato [7].

A propósito a legislação sobre o tema:

Recomendação nº 111 da OIT, dispõe sobre a discriminação em matéria de emprego e profissão;

 Lei nº 8.112/1990,  dispõe sobre o estatuto dos servidores públicos civis da União;

Lei Complementar nº 35/1979 Lei Orgânica da Magistratura Nacional, dispõe sobre a organização do Poder Judiciário brasileiro;

Código Penal brasileiro no art. 216-A, dispõe sobre a criminalização da prática de assédio sexual no ambiente de trabalho[8].

Com efeito, tanto o assédio moral como o sexual enfrentam a dificuldade no que tange ao ônus da prova, o qual atribui à parte responsabilidade para produção de prova, a fim de tornar verossímil sua alegação. Isso é quem alega a existência de um fato deve provar que este realmente ocorreu.

Assim, a doutrina e jurisprudência têm entendido que esse ônus poderá ser invertido, isto é, a vítima alega o fato, e quem deve provar que este não ocorreu é o próprio assediador. Trata-se de medida que procura proteger a parte hipossuficiente da relação jurídica trabalhista pois nem sempre a igual distribuição do ônus atenderá às necessidades do processo do trabalho.

 

 

Referências

BARRETO, Marco Aurélio Aguiar. Assédio Moral no Trabalho - responsabilidade do empregador – perguntas e respostas. São Paulo: LTR, 2007.

BARROS, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. 3.ed. São Paulo: LTr, 2007.

BRASIL. Constituição da República Federativa. 36ª edição. Atualizada em 2012. Centro Documentação e Informação Coordenação Edições da Câmara. Brasília-DF.

CONSOLIDADAÇÃO DA LEIS DO TRABALHO. Decreto-lei nº 5.452 de 1º de Maio de 1943, DOU DE 09/08/1943. 03.5.2023.

DOLORES, Hádassa & FERREIRA, Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. 1ª edição. São Paulo: Russell, 2004.

FUNDAÇÃO OSWALDO CRUZ. Assédio Moral e Sexual no Trabalho. Prevenção e enfrentamento na Fiocruz. Disponível em http://www.asfoc.fiocruz.br/portal/sites/default/files/2cartilha_assedio_moral_e_sexual.pdf . Acesso em 3.5.2023.

GARRIDO, Vicente. Amores que matam. Assédio e violência contra as mulheres. Lisboa: Pricipia, 2002.

G1. Em protesto, funcionários denunciam assédio moral e sexual em fábrica de Teresina. Disponível em: https://g1.globo.com/pi/piaui/noticia/em-protesto-funcionarios-denunciam-assedio-moral-e-sexual-em-fabrica-de-teresina.ghtml. Acesso em 03.5.2023.

JORGE E SILVA, Manoel, Questões controvertidas sobre o assédio sexual. In: Revista de Curso de Direito da UNIFACS, v.I, Porto Alegre: Síntese, Coleção Acadêmica de Direito, n. 22, 2001.

LEI Nº 2.949, DE 19 DE ABRIL DE 2002. Lei contra assédio moral de Brasília – DF. Disponível em http://www.assediomoral.org/spip.php?article516. Acesso em 03.5.2023.

LEIRIA, Maria de Lourdes. Assédio Sexual Laboral, agente causador de doenças no trabalho: reflexos na saúde do trabalhador. 2. Ed. São Paulo: LTr, 2019.

LIPPMANN, Ernesto. Assédio sexual nas relações de trabalho. São Paulo: LTR, 2005.

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[1] Art. 483, alínea b, da CLT, o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo.

[2] O Bullying é uma ação de violência repetida que ocorre em ambiente escolar, praticada por um agressor (Bullie) ou um grupo deles, com intenção de causar mal a uma ou mais vítimas. O Cyberbullying é uma forma virtual do Bullying que se caracteriza por usar a internet, em mídias sociais, para a agressão. Cyberbullying é o bullying realizado por meio das tecnologias digitais. Pode ocorrer nas mídias sociais, plataformas de mensagens, plataformas de jogos e celulares. É o comportamento repetido, com intuito de assustar, enfurecer ou envergonhar aqueles que são vítimas. Exemplos incluem: espalhar mentiras ou compartilhar fotos constrangedoras de alguém nas mídias sociais; enviar mensagens ou ameaças que humilham pelas plataformas de mensagens; se passar por outra pessoa e enviar mensagens maldosas aos outros em seu nome.

[3] Importante ressaltar, conforme a OIT, a caracterização do assédio sexual pode ocorrer por meio de comentários sexuais, tais como piadas, insinuações, propostas de atividades sexuais de qualquer espécie, tais como, convites íntimos, passeios a lugares ermos, elogios ostensivos (detalha o corpo da mulher), ou com aproximações inoportunas (roçada, beliscões ousados), exibição de fotos, filmes sugerindo atividades sexuais, carícias, ou até mesmo, o que é mais grave, com ameaças, desde que tenham a intenção de conseguir vantagem sexual. Observe-se, portanto, que não é necessário o contato físico.

[4] O juiz deve comunicar previamente as partes sobre a decisão de inverter o ônus da prova e os fundamentos para tal decisão, permitindo-lhes saber a quem incumbirá à produção das provas e a quem caberá realizar a contraprova, podendo ser usado o Código de Defesa do Consumidor no Processo do Trabalho: Art. 6º- São direitos básicos do consumidor: [...] VIII - a facilitação da defesa de seus direitos, inclusive com a inversão do ônus da prova, a seu favor, no processo civil, quando, a critério do juiz, for verossímil a alegação ou quando for ele hipossuficiente, segundo as regras ordinárias de experiências;

[5] É fundamental denunciar a prática de qualquer assédio (seja o moral ou sexual) mediante a comunicação do fato ao órgão de pessoal da empresa, sindicato, Ministério Público do Trabalho e a Delegacia Regional do Trabalho. Não permaneça em silêncio.

[6] É relevante ressaltar que o assédio moral não é problema individual, pois reproduz em ambiente laboral as práticas enraizadas num contexto social, econômico, organizacional e cultural, sendo mais vasto de desigualdades sociais, inclusive as relacionadas ao gênero e à etnia. Como consequência, produz efeitos negativos que ultrapassam a esfera do trabalhador ou assediado vindo a atingir o ente público, a empresa e a comunidade.

[7] Em 2021, Justiça do Trabalho registrou mais de 52 mil casos de assédio moral no Brasil. Dados do Tribunal Superior do Trabalho (TST) apontam que, somente em 2021, foram ajuizados, na Justiça do Trabalho, mais de 52 mil casos relacionados a assédio moral e mais de três mil relativos a assédio sexual em todo o país, provando que tais violências são numerosas no mundo do trabalho.

[8] Esse crime pressupõe a existência de uma relação laboral entre o agente e a vítima, em que o agente usa a hierarquia ou ascendência de seu cargo, emprego ou função com a finalidade de obter a vantagem sexual (um beijo, contato físico, sair com a vítima etc.). Caso a conduta tenha sido praticada nas ruas, nos meios de transporte ou outros contextos, o crime será outro: importunação sexual ou estupro de vulnerável (se a vítima não puder oferecer resistência). Sujeito Ativo: Qualquer pessoa independe de gênero. O tipo exige uma condição especial que autor delito estar em condição hierárquica ou da ascendência em função de relação de emprego. Sujeito Passivo: Qualquer pessoa homem ou mulher de posição hierarquia inferior ao sujeito passivo.