Resumo: O controle da jornada de trabalho na modalidade de teletrabalho a partir do que é previsto pela Consolidação das Leis do Trabalho e as mudanças sofridas por ela a partir da Lei nº 13.467/2017 e da Lei nº 14.442/2022[1]. Concluiu-se que, apesar da Lei nº 14.442/2022 incluir os teletrabalhadores por jornada de trabalho nas disposições concernentes ao controle presentes na CLT, ainda há um grande caminho a ser percorrido para que seja assegurada a saúde do teletrabalhador, a partir de um efetivo controle da jornada de trabalho.  A Reforma Trabalhista, implementada no Brasil, trouxe mudanças significativas na jornada de trabalho, permitindo maior flexibilidade tanto para o empregador quanto para o empregado. Uma das principais alterações foi a possibilidade de acordos individuais para jornadas de doze horas de trabalho seguidas por trinta e seis horas de descanso (12x36), além da manutenção da jornada de quarenta e quatro horas semanais e duzentos e vinte horas mensais, com possibilidade de até duas horas extras diárias.

Palavras-chave: Direito do Trabalho. Direito Processual do Trabalho. Constituição Federal brasileira de 1988. Jornada laboral. Reforma do Direito do Trabalho.

 

 

 

Um tema recorrente na Justiça do Trabalho no Brasil é referente às horas extraordinárias, vulgo "extras", e cotidianamente surgem muitas dúvidas sobre o tema, principalmente no que tange ao controle da jornada laboral.

Eis alguns questionamentos pertinentes: O cartão de ponto é, realmente, obrigatório para todos os empregadores? Questiona-se também como deverão ser realizadas as anotações e os registros dos horários laborais. Reputa-se válido o controle de jornada, mesmo sem existir a assinatura do empregado? O posicionamento jurisprudencial atualmente prevalente sobre a temática?

No país, a Carta Magna informa no artigo 7º, inciso XIII que a duração laboral não poderá ser acima de oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais.

A CLT em seu artigo 74 estabelece as regras de registros dos horários dos empregados, de forma que as empresas empregadoras que possuam mais de vinte empregados, são obrigadas a realizar as anotações contendo horário de entrada e de saída, que poderão ser feitas manualmente, de forma mecânica e eletronicamente.

Cabe consignar que, embora o art. 51 da LC 123/2006 não exija que pequenas empresas e microempresas fixem quadro de horários em lugar visível, elas permanecem obrigadas a manter o controle de horários se contarem com mais de vinte empregados, aplicando-se a previsão celetista. O registro de trabalho, de acordo com o dispositivo celetista, poderá ser manual, mecânico ou eletrônico.

O registro manual é o consistente em livro ou folha de ponto. O registro mecânico, por sua vez, é o cartão de ponto, marcado em relógio de ponto. O registro eletrônico ocorre pela marcação por cartão magnético pessoal do trabalhador ou crachá, sendo os dados armazenados digitalmente em software específico. (…).

No direito processual do trabalho brasileiro, a obrigação de controle de jornada faz com que o empregador tenha maior aptidão para a prova, ou seja, é ele quem possuirá maiores condições de demonstrar os controles[2], pois lidará com fiscalização de entrada e saída dos trabalhadores, ficando sob sua incumbência demonstrar o registro da jornada do trabalhador”

Já o empregador que possui mais de vinte empregados detém a obrigação de manter o registro de entrada e saída, caso o trabalhador ingresse com uma ação trabalhista pleiteando horas extras – e os respectivos controles não sejam apresentados pela empresa – há relativa presunção de veracidade quanto à jornada indicada na petição inicial.

Cabe sublinhar que o  Tribunal Superior do Trabalho possui uma Súmula [6] que trata sobre o ônus da prova envolvendo o registro da jornada de trabalho, sendo importante frisar que o verbete sumular encontra-se desatualizado hoje pelo advento da Lei 13.874/19, que ampliou o número de dez para vinte trabalhadores quanto à obrigatoriedade do controle de jornada para as empresas.

Ressalta-se que tal regra não se aplica ao trabalhador doméstico, eis que a Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015, em seu artigo 12, estabelece que é obrigatório o registro do horário de trabalho por qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico, não estipulando uma quantidade específica de trabalhadores. Vale dizer, o registro é compulsório inclusive em se tratando de apenas um único empregado.

Há uma pesquisa feita pelo TST, em 27/3/2025, constatou-se a existência de 103 acórdãos e 5.803 decisões monocráticas apenas nos últimos doze meses em torno da temática.

Por essas razões, recentemente a Corte Superior Trabalhista reafirmou a sua jurisprudência fixando a seguinte tese ao julgar o RR – 0000425-05.2023.5.05.0342: “A ausência de assinatura do empregado não afasta, por si só, a validade dos controles de horário.

Considerando a nova tese vinculante (Tema 136) que passa a ser obrigatória para os demais órgãos da Justiça do Trabalho, a falta de assinatura do empregado nos controles de horário, por si só, não os torna inválidos, ante a falta de previsão legal dessa exigência na norma que rege a matéria (art. 74, § 2º, da CLT), não podendo, por isso, ser invertido o ônus da prova[3] a cargo do empregador tão-somente pela ocorrência de tal fato.

O ministro relator ponderou: “No caso em exame, o recurso de revista de que trata o tema afetado para representativo de controvérsia merece ser conhecido, por contrariar a Súmula 338, III, do TST, tendo em vista que a ausência de assinatura do empregado nos cartões de ponto não atinge sua validade, sendo inviável a equiparação desta situação fática aos controles britânicos”.

Quando o assunto é jornada de trabalho, eis que é um ponto extremamente sensível e que traz impactos diretos para a saúde física e mental do trabalhador, para além de interferir em direitos sociais fundamentais. Portanto, é imprescindível um olhar mais atento e cuidadoso para este assunto por parte das empresas.

Destaque-se ainda muito embora os cartões apócrifos possam ser admitidos judicialmente, caso a prova produzida nos autos caminhe em sentido contrário, por óbvio poderá ser reconhecida a inidoneidade dos referidos controles, por não refletirem a verdadeira jornada de trabalho, e, por conseguinte, ser deferido o pleito de “horas extras”.

É fundamental que as empresas criem mecanismos e procedimentos visando garantir uma maior segurança jurídica para o registro dos horários. Aliás, ainda que as pequenas empresas (com menos de vinte empregados) estejam dispensadas de manter um controle de jornada, ao adotar o referido procedimento poderá existir entre as partes uma maior transparência e boa-fé, prevenindo-se, por conseguinte, futuros litígios.

Vide jurisprudência pátria:

JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA PROVA. I – É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da jornada de trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não-apresentação injustificada dos controles de frequência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário (ex-Súmula nº 338 - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003). II – A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento normativo, pode ser elidida por prova em contrário (ex-OJ nº 234 da SBDI-1 – inserida em 20.06.2001). III – Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir. (ex-OJ nº 306 da SBDI-1- DJ 11.08.2003).

No direito brasileiro vigente, o controle da jornada laboral é regulamentado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e pela Constituição Federal, com o objetivo de garantir a proteção do trabalhador e evitar abusos por parte do empregador.

A legislação estabelece limites para a duração da jornada diária e semanal, bem como intervalos e descansos, e define a obrigatoriedade do controle de jornada para empresas com mais de vinte funcionários.

No registro de controle de jornada por    exceção, mas as observações lançadas nos tópicos anteriores permitem    que  se faça  a        análise       da      jurisprudência[4]    majoritária do          TST, relacionada ao tema correlato e cristalizada em recente acórdão da SDI-1 da Corte, assim ementado:

 “RECURSO DE EMBARGOS EM RECURSO DE REVISTA.  INTERPOSIÇÃO  SOB A ÉGIDE DA LEI Nº 13.015/2014. HORAS          EXTRAS. JORNADA DE TRABALHO. NÃO COMPARECIMENTO  DO RECLAMANTE À AUDIÊNCIA EM PROSSEGUIMENTO. COM FISSÃO FICTA. NÃO APRESENTAÇÃO PELA EMPREGADORA  DOS CARTÕES DE PONTO. PRESUNÇÃO DE VERACIDADE DA  JORNADA DE TRABALHO APONTADA NA PETIÇÃO INICIAL.

1. A jurisprudência desta Subseção é firme no sentido de que em hipóteses como a  dos autos, em que aplicável ao reclamante  a confissão ficta, face ao não comparecimento do mesmo à audiência em prossegui mento,  remanesce o ônus da empregadora quanto à juntada dos cartões de ponto, na      forma do art. 74,§ 2º, da CLT e da Súmula nº 338 do TST.
2. Não tendo a reclamada se desvencilhado do encargo que lhe competia, pois não apresentados os registros de ponto, presume-se  verdadeira a jornada de trabalho apontada na petição inicial.” (E ARR-1416-71.2016.5.12.0005, Subseção I Especializada em Dissídios  Individuais, Rel. Min. Hugo Carlos Scheuermann, DEJT 23.08.2019).

Cumpre destacar:

TST,  Súmula nº 338, III: “Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída  uniformes são  inválidos como          meio de      prova, invertendo-se o ônus da prova[5], relativo às horas extras, que  passa  a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir”

 A não apresentação injustificada dos cartões de ponto gera presunção relativa de veracidade da      jornada       da petição inicial, em função da incidência dos arts. 396, 399 e 400 do CPC.  Tal situação jurídica não se confunde com a da       confissão: a não exibição dos documentos é, na verdade, exemplo de presunção legal relativa.

A CLT estabelece intervalos intrajornada (dentro da jornada) e interjornada (entre jornadas). O intervalo intrajornada deve ser de, no mínimo, uma hora para jornadas superiores a seis horas e de quinze minutos para jornadas inferiores. O intervalo interjornada deve ser de, no mínimo, onze horas consecutivas.

Mesmo para trabalhadores externos, o controle de jornada pode ser exigido, seja por meio de registro no local de trabalho, ou por meio de registro em poder do empregado.

Embora não haja uma lei específica sobre o direito à desconexão do trabalho, a jurisprudência tem reconhecido esse direito, com base em dispositivos constitucionais que protegem a dignidade da pessoa humana e a vida privada.

A Reforma Trabalhista trouxe algumas mudanças na legislação, como a possibilidade de jornada 12x36 (12 horas de trabalho por 36 de descanso), desde que haja acordo individual, convenção ou acordo coletivo, e a possibilidade de compensação de horas extras por meio de banco de horas.

Até antes da Reforma Trabalhista, a regra estabelecia que esse aviso deveria ter a duração de trinta dias ou mais, a depender do tempo de casa do funcionário em processo de desligamento.

A reforma buscou flexibilizar a jornada de trabalho, permitindo que as empresas adaptem os horários de acordo com suas necessidades e setor de atuação.

É importante ressaltar que a Reforma Trabalhista gerou debates e diferentes interpretações sobre seus impactos. Algumas categorias podem ter jornadas diferenciadas, e a forma como a reforma será aplicada na prática pode variar de acordo com o setor e a empresa.

A regra era válida para todo processo de rescisão, exceto a demissão por justa causa em que o desligamento do funcionário acontecia e segue acontecendo de forma imediata.

A nova lei trabalhista abriu brecha para a já mencionada demissão por acordo. Seguindo esse tipo de demissão, o aviso-prévio pode ter duração mínima de quinze dias  e, não de trinta, como era antes.

Quanto a isso, é importante saber que a proporcionalidade apresentada pela Lei n° 12.506, de outubro de 2011, ainda se aplica:

“Serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias”.

A única diferença para demissões por acordo é que o acréscimo de três dias a cada ano de casa pode ser feito aos quinze dias ou aos trinta dias de aviso-prévio, conforme definido entre as partes.

A regra vale tanto para o aviso-prévio trabalhado quanto para o aviso-prévio indenizado.

Com relação ao banco de horas,  salvo exceções previstas por lei, a jornada de trabalho de um profissional contratado pela CLT deve respeitar o limite de oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais.

A legislação trabalhista determina que até duas horas extras podem ser realizadas por dia pelos colaboradores.

Com isso, há empresas que optam por adotar um regime em que um pagamento adicional é feito pelas “horas extras” realizadas por cada funcionário. Essa decisão tem suas vantagens, mas aumenta o custo da folha de pagamento de cada mês.

Com base no texto do artigo 59, a instituição do regime de banco de horas passa a ser permitida mediante acordo individual escrito, firmado entre o empregador e o funcionário.

Com essa mudança, a legislação institui que o prazo para que as compensações aconteçam é de seis meses. Após esse período, acréscimos e descontos devem ser feitos e um novo acordo deve ser firmado.

Com a Reforma Trabalhista, convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho passam a ter prevalência sobre a Consolidação das Leis do Trabalho quando apresentarem regras sobre:

Duração da jornada de trabalho, desde que observados os limites constitucionais; Banco de horas; Intervalo intrajornada (que veremos em detalhes adiante); Plano de cargos e salários, assim como a determinação de funções que configuram cargos de confiança; Regulamento empresarial; Representante dos trabalhadores no local de trabalho; Teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente.

Saber disso é importante porque empregador e  deve respeitar a CCT ou ACT firmados, observando os pontos de divergência em relação à CLT que precisam ser respeitados.

Com base no artigo 129 da CLT, “todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração”. O direito é conquistado a cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho do colaborador.

Os trabalhadores também têm direito ao abono pecuniário, prática popularmente conhecida como “vender férias”, e que deve obedecer ao limite de até 1/3 das férias.

Essas regras não mudaram, mas há diferenças a respeito das férias na lei da Reforma Trabalhista.

A empresa precisa conhecer e informar a seus funcionários para assegurar que deveres e direitos sejam respeitados.

Com a Reforma Trabalhista, as férias podem ser divididas em até três períodos, como indica o parágrafo 1° do artigo 134 da CLT que diz o seguinte:

“Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um”.

Quanto a isso, é necessário observar que a regra determina que nenhum dos períodos pode ter duração inferior a cinco dias corridos. Além disso, ao menos um deles deve ter, no mínimo, quatorze dias corridos.

Outra regra é que as férias não podem ter início dois dias antes de um feriado, tampouco no dia do descanso semanal remunerado do trabalhador.

Ainda, no que diz respeito ao abono pecuniário, a Reforma Trabalhista instituiu que os trabalhadores em jornada parcial também têm direito a vender parte de suas férias.

Pela nova lei trabalhista, a homologação de rescisões pelo sindicato deixou de ser obrigatória. Com isso, entende-se que a Lei 13.467/17 favorece a desburocratização do processo de rescisão, garantindo que o trabalhador tenha acesso mais rápido às verbas já mencionadas.

O fim da necessidade da autorização sindical também se aplica a situações de demissão em massa, conforme indica o artigo 477-A da CLT cujo texto diz o seguinte:

“As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação”.

Apesar disso, é válido salientar que se algum trabalhador suspeitar de erros ou fraudes no cálculo das verbas rescisórias, pode buscar um advogado ou o próprio sindicato para garantir seus direitos.

Assim, a mudança não exime o Departamento Pessoal de conduzir as demissões com total atenção e respeito aos direitos do trabalhador.

O período de horas itinere diz respeito ao tempo que cada colaborador gasta no trajeto da sua casa para o local de trabalho e vice-versa.

Com a vigente lei trabalhista, a prática de horas in itinere foi extinta.

Assim, mesmo que o colaborador resida em local de difícil acesso ou conte com transporte oferecido pela empresa, o tempo de deslocamento não é considerado tempo à disposição do empregador.

Com isso, a jornada de trabalho só passa a contar a partir do momento em que o colaborador assume seu posto de trabalho. Um controle que, inclusive, pode ser feito a partir de um bom sistema de registro de ponto.

A mudança na regra também impactou outros momentos que, até então, eram considerados tempo à disposição do empregador. Atualmente, atividades de estudo, troca de uniforme e higiene já não fazem parte da jornada de trabalho.

A insalubridade é caracterizada pela exposição do funcionário a agentes com potencial para causar danos à sua saúde física, emocional ou mental.

É a Norma Regulamentadora 15[6] que classifica os níveis de risco em mínimo, médio ou máximo, o que orienta o cálculo do adicional a ser pago como compensação ao trabalhador.

Os anexos da NR-15 tratam da exposição dos trabalhadores a ruído, calor ambiente, radiações ionizantes, trabalho sob condições hiperbáricas, radiações não ionizantes, vibrações, frio, umidade, agentes químicos (incluindo benzeno), poeiras minerais (incluindo sílica, asbesto e manganês), além dos agentes biológicos

O afastamento de gestantes de atividades insalubres segue obrigatório em casos de nível de risco máximo.

Por outro lado, a Reforma Trabalhista alterou o artigo 394-A da CLT para permitir que as gestantes, caso desejem, sigam em suas atividades em casos de insalubridade de grau baixo ou médio.

Esse desejo deve ser embasado por um atestado médico que comprove que a funcionária pode se expor aos níveis de insalubridade relatados.

Caso a gestante não tenha esse desejo ou não apresente o documento médico, deve ser afastada de sua função, o que acarreta a perda temporária do adicional de insalubridade.

No caso das lactantes, a legislação define que uma funcionária só pode se afastar de atividades insalubres “quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de sua confiança, do sistema privado ou público de saúde, que recomende o afastamento durante a lactação”.

O intervalo intrajornada é popularmente conhecido como horário de almoço, ainda que essa pausa possa contemplar jornadas que aconteçam em outros horários do dia.

O referido intervalo é um direito assegurado pela CLT apenas para trabalhadores cuja jornada tem duração de seis horas ou mais, ficando de fora, por exemplo, aqueles que trabalham quatro horas por dia.

O período de duração da intrajornada sofreu alterações, assim como as consequências para as empresas que não concedem a pausa a seus funcionários. O que não mudou é o fato de que jornadas com até seis horas têm direito a quinze minutos de intervalo.

Segundo a Reforma Trabalhista, um acordo firmado entre empregador e funcionário pode definir descanso mínimo de 30 minutos para qualquer jornada com mais de seis horas de duração.

Além disso, caso o descanso não seja concedido ou seja concedido parcialmente, a indenização a ser paga considera apenas o período que, de fato, tenha sido suprimido da intrajornada. O valor da hora extra segue referência para o cálculo.

Com isso, se o intervalo intrajornada é de trinta minutos e o trabalhador é forçado a perder quinze minutos, deve-se calcular o valor que deve ser acrescido à remuneração do funcionário pelos quinze minutos perdidos.

A jornada diária pode ser estendida para doze horas, desde que a empresa assegure um descanso mínimo de 36 horas ao trabalhador.

Os limites de 44 horas semanais e 220 horas mensais foram mantidos. Precisamos estar atentos às formas de cumprimento da jornada de trabalho para evitar que o direito dos trabalhadores seja violado.

É interessante ressaltar que essa possibilidade já existia antes, mas só era permitida quando prevista em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho. Algo que não é mais necessário.

Desde a Reforma Trabalhista, as empresas podem terceirizar qualquer tipo de serviço, inclusive os que tenham relação com sua atividade-fim. Cabe ressaltar que essa mudança trouxe novidades para essa relação.

Doravante, profissionais terceirizados têm direito às mesmas condições de trabalho que os colaboradores contratados diretamente pela organização.

Doravante existe previsão contratual para o trabalho home office. Isso nos leva a apresentar algumas regras que foram definidas pela Reforma Trabalhista:

O home office é o trabalho realizado fora da empresa que não constitui trabalho externo;

Todas as atividades a serem desenvolvidas pelo funcionário devem ser apresentadas em seu contrato. Isso vale para os custos dos equipamentos utilizados no home office, definições sobre o controle de produtividade e afins;

Por determinação do empregador, o home office pode ser convertido em trabalho presencial, desde que garantido prazo de transição mínimo de quinze dias e que a mudança seja formalizada por um aditivo ao contrato;

Mesmo para o home office, é responsabilidade do empregador orientar o funcionário sobre saúde e segurança do trabalho.[7]

O direito a “horas extras” no home office depende da existência ou não de controle da jornada. Se houver controle, o empregado tem direito ao recebimento, assim como em qualquer outro regime de trabalho, conforme especialistas apontam. Se não houver controle, o pagamento não é devido.

Com a Reforma Trabalhista, o artigo 62 da CLT determina que o controle de jornada não se faz necessário para funcionários em regime de teletrabalho.

O modelo de trabalho intermitente é uma modalidade popularmente conhecida como “bico”.

 A modalidade de trabalho foi incluída na CLT e, assim, o “bico” deixou de ser uma atividade irregular. Existem regras específicas para esse tipo de contratação. Confira:

Com base no artigo 452-A da CLT, o contrato “deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário-mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não”;

Ao final de cada período de trabalho, o contratado deve receber remuneração que inclui férias proporcionais acrescidas do 1/3 constitucional, Décimo-terceiro proporcional, descanso semanal remunerado e adicionais legais;

A convocação para o trabalho deve ser feita pelo empregador três dias corridos antes da data de início, tendo o trabalhador o prazo de 24 horas para responder se aceita o serviço;

O período de inatividade do trabalhador não é considerado tempo à disposição do empregador;

O descumprimento do contrato por uma das partes garante à outra o pagamento de indenização correspondente a 50% do valor da remuneração combinada para o período de trabalho;

É dever do empregador fazer a contribuição previdenciária e o recolhimento do FGTS;

A cada doze meses trabalhados, o profissional tem direito a férias como qualquer outro em regime CLT. Nesse período, o trabalhador não pode ser convocado pelo mesmo empregador, mas tem direito de atender a outros chamados caso deseje.

 

 

Referências

DE MORAES, Leandro Bocchi; CALCINI, Ricardo. É válido o cartão de ponto mesmo sem a assinatura do trabalhador? Disponível em: https://www.conjur.com.br/2025-jun-19/e-valido-o-cartao-de-ponto-mesmo-sem-a-assinatura-do-trabalhador/

 

FREIRE E SILVA, Bruno; BERNARDES, Felipe.  CONTROLE DE JORNADA DE TRABALHO:  REGISTRO DE PONTO POR EXCEÇÃO E A JURISPRUDÊNCIA DO TRIBUNAL SUPERIOR  DO TRABALHO. Disponível em: https://juslaboris.tst.jus.br/bitstream/handle/20.500.12178/175691/2020_silva_bruno_controle_jornada.pdf?sequence=1&isAllowed=n    

 

 

 

 

 

 

 

 

[1] A Lei nº 14.442/2022, originada da Medida Provisória nº 1.108/2022, trouxe alterações significativas na legislação trabalhista, especialmente em relação ao teletrabalho e ao auxílio-alimentação. No contexto da jornada de trabalho, a lei estabeleceu novas regras para o controle de jornada, com implicações para o teletrabalho e trabalho remoto.  Principais mudanças introduzidas pela Lei nº 14.442/2022: Teletrabalho e trabalho remoto: A lei regulamentou o teletrabalho e o trabalho remoto, definindo-os como modalidades de prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, podendo ser por produção ou tarefa, ou por tempo.  Controle de jornada: A lei estabeleceu que, em regra, o teletrabalho ou trabalho remoto não implica em controle de jornada, exceto se houver previsão em contrato.  Trabalho por produção ou tarefa: A lei permite que o teletrabalho seja realizado por produção ou tarefa, o que significa que o trabalhador é remunerado com base no volume de trabalho realizado, e não por horas trabalhadas.  Flexibilização da jornada: Em algumas situações, mesmo no teletrabalho, é possível estabelecer um controle de jornada, como no caso de trabalhadores que realizam tarefas específicas ou que precisam cumprir metas de produção.  Alterações no auxílio-alimentação: A lei também trouxe mudanças no auxílio-alimentação, estabelecendo que ele deve ser utilizado exclusivamente para a compra de alimentos e proibindo descontos na contratação de fornecedores de tíquete-alimentação.

[2] Tipos de controle de jornada no Brasil: Controle Manual: O registro da jornada de trabalho é feito manualmente, geralmente em livros de ponto ou folhas de ponto.  Controle Mecânico: Utiliza equipamentos como relógios de ponto, que registram a entrada e saída dos funcionários por meio de cartões ou outros dispositivos.  Controle Digital: Utiliza sistemas eletrônicos, como softwares e aplicativos, que permitem o registro da jornada de trabalho de forma online ou offline. Esses sistemas podem gerar relatórios e facilitar o acompanhamento da jornada.  Outras Considerações: A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que a jornada padrão é de 8 horas diárias e 44 horas semanais, mas existem diferentes tipos de jornada, como a parcial e as escalas de trabalho.  A empresa deve garantir que o controle de jornada seja preciso, transparente e reflita a realidade do tempo de trabalho do empregado.  A legislação trabalhista brasileira também prevê regras para horas extras, intervalos e descanso, que devem ser observadas no controle da jornada.  O controle da jornada de trabalho é obrigatório para a maioria das empresas, conforme estabelecido pela CLT.

[3] No direito do trabalho, o ônus da prova refere-se à responsabilidade de cada parte em um processo judicial apresentar as provas necessárias para comprovar suas alegações. Em geral, o reclamante (empregado) tem o ônus de provar os fatos constitutivos de seu direito, enquanto o reclamado (empregador) tem o ônus de provar fatos impeditivos, modificativos ou extintivos desse direito.  Distribuição do Ônus da Prova: Reclamante: O ônus da prova recai sobre o reclamante (empregado) para demonstrar a existência dos fatos que fundamentam seu pedido, como a relação de emprego, as horas extras, as condições insalubres, entre outros.  Reclamado: O reclamado (empregador) tem o ônus de comprovar fatos que impedem, modificam ou extinguem o direito do reclamante, como a quitação de verbas rescisórias, a justa causa para a demissão, a inexistência de horas extras, etc.  Exceções e Casos Específicos: Jornada de Trabalho: Empregadores com mais de dez empregados têm o ônus de comprovar a jornada de trabalho por meio de registros (cartões de ponto). A não apresentação injustificada desses registros pode gerar presunção relativa da jornada alegada pelo empregado.

[4] A discussão sobre o fim da jornada de trabalho 6x1 e a redução da carga horária semanal tem ganhado força no Brasil, com a apresentação de uma Proposta de Emenda à Constituição (PEC) na Câmara dos Deputados que visa alterar o modelo atual. A proposta, encabeçada pela deputada Erika Hilton (PSOL-SP), busca abolir a escala 6x1, que permite seis dias de trabalho seguidos por um de folga, e reduzir a jornada semanal de 44 horas para 36 horas, sem diminuição do salário.

Principais pontos da discussão: Escala 6x1: Essa escala é comum em diversos setores, como comércio, serviços, saúde e indústria, onde o trabalhador cumpre seis dias de trabalho consecutivos e folga um dia.  PEC da Redução da Jornada: A PEC propõe a mudança para um modelo de 4 dias de trabalho e 3 de folga, com a redução da carga horária semanal para 36 horas.

O STF já se manifestou sobre questões relacionadas à jornada de trabalho, em casos envolvendo direitos de servidores públicos e trabalhadores em regimes especiais. Impacto da decisão: Uma decisão do STF sobre a PEC da redução da jornada teria grande impacto na legislação trabalhista brasileira, podendo alterar a forma como a jornada de trabalho é definida no país e a forma como a Constituição Federal é interpretada em relação ao tema.

[5] A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) trouxe algumas mudanças na distribuição do ônus da prova, como a previsão da distribuição dinâmica do ônus da prova, em que o juiz pode, em alguns casos, inverter o ônus da prova a depender da peculiaridade do caso. 

[6] A NR-15 (Norma Regulamentadora 15) não classifica os riscos em mínimo, médio ou máximo, mas sim em atividades e operações insalubres. A norma estabelece limites de tolerância para agentes como ruído, calor, produtos químicos e biológicos, e define as medidas de controle necessárias para minimizar ou eliminar esses riscos, sendo que o grau de insalubridade (mínimo, médio ou máximo) é definido pelo grau de exposição a esses agentes, conforme a Portaria SIT n.º 73/2014.

Em resumo, a NR-15 não classifica os riscos diretamente em mínimo, médio ou máximo, mas sim define as condições de trabalho que são consideradas insalubres e estabelece limites de tolerância para agentes nocivos. O grau de insalubridade (mínimo, médio ou máximo) é uma consequência da exposição a esses agentes, conforme os limites estabelecidos pela norma.

[7]  É possível ter direito a horas extras trabalhando em regime de home office, desde que a jornada de trabalho seja controlada pelo empregador. A lei não diferencia o trabalho presencial do remoto nesse aspecto, e o que define o direito ao pagamento de horas extras é a existência ou não de controle da jornada.  Controle da Jornada: Se o empregador monitora a jornada do funcionário em home office (por exemplo, através de sistemas de ponto eletrônico, registro de logins e logouts, ou outras ferramentas de controle), o empregado tem direito ao recebimento de horas extras caso exceda a jornada contratual.  Ausência de Controle: Por outro lado, se o empregado em home office tem autonomia para definir sua própria jornada e não há mecanismos de controle por parte do empregador, o pagamento de horas extras não é devido, conforme o artigo 62 da CLT.  Regulamentação: A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não possui uma regulamentação específica para o teletrabalho em relação às horas extras. Portanto, a jurisprudência tem se baseado na análise de cada caso concreto, considerando a existência ou não de controle da jornada.